I precari e la scadenza del 23 gennaio. Come difendere i propri diritti
da www.dirittisocialiecittadinanza.org
I più sensibili organi di informazione, insieme con alcune organizzazioni politiche e sindacali, si sono posti l’arduo compito di raggiungere il maggior numero possibile di “precari cronici” in tempo utile prima che scatti la trappola diabolica contenuta nella legge 8 novembre 2011 n. 183, il famigerato “Collegato Lavoro”.
Chi è interessato alle disposizioni transitorie contenute nell’art. 32 comma 4 lett. b)?
Tutti coloro che abbiano avuto uno o più “contratti di lavoro a termine… già conclusi alla data di entrata in vigore della presente legge” (e cioè al 24 novembre 2010).
Parliamo, quindi, di “precari” che in passato abbiano lavorato una sola volta o reiteratamente (questa seconda ipotesi riguarda soprattutto – ma non solo – aziende come la Società Autostrade, le Poste, gli Enti lirici, numerose aziende del terziario o del turismo, eccetera) con un contratto a tempo determinato di dubbia legittimità, perché – ad esempio – non era esattamente specificata la causale o non esisteva il requisito della temporaneità della ragione o, ancora, perché erano state fatte delle proroghe illegittime [1].
Fino ad oggi il lavoratore non aveva un termine di decadenza per impugnare detto contratto, per cui anche a distanza di anni avrebbe potuto decidere di fare causa: tante volte un’iniziativa del genere non veniva assunta perché il lavoratore coltivava la speranza di essere nuovamente chiamato al lavoro dallo stesso datore, seppur con un altro contratto a termine.
E’ proprio questa la parte più odiosa della legge, che pone il lavoratore di fronte al dilemma se imbarcarsi in una causa giocandosi il tutto e per tutto in sede giudiziaria (e pregiudicandosi conseguentemente la possibilità che quel datore di lavoro gli offra una nuova occupazione) oppure rinunciare – definitivamente – ad impugnare il recesso, investendo ogni aspettativa in nuove, future, precarie opportunità di lavoro.
Dall’entrata in vigore della nuova legge, infatti, a partire dalla cessazione di ogni contratto a termine decorrono ben due termini di decadenza: uno, di 60 giorni dalla cessazione del rapporto, per impugnare in via extra-giudiziale (è sufficiente un semplice lettera raccomandata); uno successivo, di ulteriori 270 giorni, per andare in tribunale.
Questi termini valgono per tutte le interruzioni di rapporti che abbiano avuto per oggetto una prestazione lavorativa, qualunque fosse la forma del contratto, e quindi:
– di un normale licenziamento da un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, a decorrere dalla sua comunicazione scritta; la disposizione vale per tutti i casi di invalidità del licenziamento.
– di recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa anche nelle modalità a progetto;
– di impugnazione del contratto di somministrazione;
– di contestazione del trasferimento d’azienda;
– di impugnazione di trasferimento da una unità produttiva ad un’altra;
– di impugnazione della risoluzione di un rapporto che si vorrebbe imputare ad un soggetto diverso dal titolare del contratto (ad esempio nei confronti dell’utilizzatore della prestazione in un contratto di somministrazione);
– di azione di nullità del termine nei contratti a tempo determinato.
Per questi ultimi esistono anche due disposizioni transitorie:
a) la prima riguarda i contratti di lavoro a tempo determinato in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della legge (24 novembre 2010): in questo caso la decorrenza dei due termini di impugnazione partirà dalla scadenza del contratto;
b) la seconda, alla quale si è fatto cenno all’inizio, è relativa ai contratti di lavoro a tempo determinato già cessati alla data del 24 novembre 2010: per questi la decorrenza dei termini partirà “dalla medesima data di entrata in vigore della presente legge”.
Ciò significa, quindi, che il primo termine di 60 giorni di cui abbiamo parlato (quello per l’impugnazione extra-giudiziale) scadrà improrogabilmente il 23 gennaio 2011.
Entro tale termine, dunque – lo si ripete – coloro che non vogliono perdere l’opportunità di rivolgersi al Giudice per far accertare la nullità di contratti a termine da tempo conclusi dovranno inviare una lettera raccomandata contenente l’impugnazione della risoluzione del loro contratto di lavoro, meglio se rivolgendosi alle strutture di servizio delle Organizzazioni Sindacali.
Se poi intendono coltivare l’azione giudiziaria dovranno rivolgersi tempestivamente ad un avvocato, per non far scadere l’ulteriore termine di 270 giorni dalla data in cui il recesso è stato impugnato per il deposito del ricorso.
Si è scritto a tale proposito:
“È dunque facile immaginare uno scenario in cui un esercito di precari, che almeno potenzialmente avrebbero potuto far valer il proprio diritto alla conversione del loro rapporto in contratto a tempo indeterminato, decadono tutti assieme, con un tratto di penna, da ogni possibilità di tutela, causa la decorrenza di un brevissimo termine perentorio di decadenza che prima non si applicava.
E’ questo un ulteriore soccorso, sotto la forma di condono di massa, di dubbia costituzionalità, che il legislatore offre ai datori di lavoro che in passato hanno abusato delle assunzioni a termine” [2].
La speranza è che, attraverso una adeguata campagna di informazione, questo esercito di precari sia raggiunto dalla notizia dei propri diritti, e che abbia conseguentemente la possibilità di esercitarli.
NOTE
[1] La clausola generale integrata dall’obbligo di specificazione (coerente con la generalità della clausola) deve realizzare la ratio della norma, ovvero assicurare la trasparenza, la immodificabilità, la veridicità e la verificabilità delle ragioni poste a sostegno della apposizione del termine al contratto di lavoro. La Suprema Corte ha evidenziato in diverse occasioni altresì come l’apposizione di un termine al contratto di lavoro debba sempre essere giustificata con riferimento a motivazioni specifiche, non essendo sufficiente l’utilizzo di formule pleonastiche. In particolare Cass. n. 100332010 conferma che deve sempre esserci una specifica connessione tra durata del contratto ed esigenze (temporanee) allegate; afferma Cass. 114732010 che le causali richiamate nel contratto a termine devono essere sufficientemente dettagliate, senza possibilità di richiamare formule contrattuali legali; inoltre, che le motivazioni sono immodificabili (Cass. 5772010; 147852010).
Deve anche ricordasi che l’apposizione di un termine al contratto di lavoro costituisce una deroga, continuando il contratto di lavoro a tempo indeterminato a rappresentare la formula ordinaria e stabile di assunzione: alla apposizione di un termine, pertanto, va sempre correlata una situazione di carattere temporaneo ben individuata. La stessa dizione letterale “è consentita l’apposizione di un termine…” ha evidentemente carattere autorizzatorio, con la conseguenza che, inequivocabilmente, solo esigenze temporanee e specifiche possono giustificare l’apposizione di un termine al contratto di lavoro. In tal senso, Cass. 129852008, che conferma il carattere “derogatorio” del contratto a termine, in alcun modo fungibile al contratto di lavoro a tempo indeterminato.
[2] da "Legge 183 – conoscerla per
resistere – guida operativa", supplemento al n. 452010 di Rassegna Sindacale
(18 gennaio 2011)
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